근로계약서 미보관 위반 관련법 연찬

근로계약서 미보관 위반 관련 연찬을 해보겠습니다. 사회복지시설을 지도점검하게 되면 자주 적발되는 사항입니다. 근로계약서라는 것은 근로계약을 적법하게 하고 근로자의 권리를 보장해주는 데에 의미가 있다고 볼 수 있습니다. 사용자는 근로자에게 갑이라고 할 수 있겠지만 그 갑질이 논란이 되기도 하고 피고용자인 근로자가 과다하게 착취당하는 일을 막기 위해서는 근로계약서를 반드시 작성하는 행위를 마치 우리가 카드결재를 하면 영수증을 제공 받듯이 아주 일상적인 부분으로 자리잡혀야 한다고 생각합니다.

그럼 근로계약서를 미보관하고 잃어버렸다고 하는 경우가 많은데, 감사기관에서는 미작성하고 미보관하였다고 변명하는 것으로 보일 수가 있습니다.

1. 요약 : 근로계약서는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 의거 중요서류로 3년간 사용자가 보관하도록 명시되어 있으며 위반 시 제116조(과태료)에 의거 500만원 이하의 과태료를 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

 

2.  근로계약서를 보관해야 하는 법률상 근거는 다음과 같다. 

ㅇ 근로계약법 제42조(계약 서류의 보존)

제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

ㅇ 근로기준법 시행령 22조 (중요서류에 대해 명시)

제22조(보존 대상 서류 등) ①법 제42조에서 "대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류"란 다음 각 호의 서류를 말한다.

     1. 근로계약서
     2. 임금대장
     3. 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류
     4. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류
     5. 승급ㆍ감급에 관한 서류
     6. 휴가에 관한 서류
     7. 삭제 <2014. 12. 9.>
     8. 법 제51조제2항, 법 제52조, 법 제58조제2항ㆍ제3항 및 법 제59조에 따른 서면 합의 서류
     9. 법 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류

 

②법 제42조에 따른 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존기간은 다음 각 호에 해당하는 날부터 기산한다.

     1. 근로자 명부는 근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날
     2. 근로계약서는 근로관계가 끝난 날
     3. 임금대장은 마지막으로 써 넣은 날
     4. 고용, 해고 또는 퇴직에 관한 서류는 근로자가 해고되거나 퇴직한 날
     5. 삭제 <2018. 6. 29.>
     6. 제1항제8호의 서면 합의 서류는 서면 합의한 날
     7. 연소자의 증명에 관한 서류는 18세가 되는 날
           (18세가 되기 전에 해고되거나 퇴직 또는 사망한 경우에는 그 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날)
     8. 그 밖의 서류는 완결한 날

 

 

 

2.  근로계약서를 미보관 시 그에 따른 처벌은?

근로계약법 근로기준법 제116조(과태료)

근로기준법 제116조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009. 5. 21., 2010. 6. 4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28.>

 1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

 3. 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부ㆍ서류를 제출하지 아니하거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 자

 ② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010. 6. 4.>

③ 삭제 <2009. 5. 21.>

④ 삭제 <2009. 5. 21.>

3.  근로계약서에  기재하는 내용은?

근로계약법 제17조(근로조건의 명시)

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

     1. 임금
     2. 소정근로시간
     3. 제55조에 따른 휴일
     4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
     5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

4.  근로계약을 매년 갱신해야하는 근거는? 

 근로계약법 제16조(계약기간)

제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

[법률 제8372호(2007. 4. 11.) 부칙 제3조의 규정에 의하여 이 조는 2007년 6월 30일까지 유효함]

 

5.  해고를 하기전에 미리 알려야 하는가? 

근로계약법 제26조(해고의 예고)

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

     1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
     2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
     3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

6.  해고는 전화로 하면 안 되는가? 

근로계약법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

 ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>

 

 

7.  퇴직급여제도를 가입해야 하는가? 

근로계약법 제34조(퇴직급여 제도)

 제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.

 

8.  그 외 사용자라는 단어

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다

 

9.  참고 사이트 

https://www.law.go.kr/법령/근로기준법